作者：然玉

　　近日，上海市总工会披露的一起劳动争议案件引发了广泛关注。在这起案件中，公司以员工小杨未达成7月绩效考核为由，解除与其的劳动关系，并拒绝支付赔偿金。小杨则主张，公司系违法开除，应支付赔偿金。公司管理人员对自己利用休息时间进行奶粉推广的朋友圈点赞，应认定为加班，公司应支付加班费。最终，法院认定用人单位系违法解除劳动关系，小杨的加班事实存在，公司应向劳动者支付赔偿金和加班费。

　　上海市总工会最近公布的这一劳动争议案件，情节极具戏剧性。“领导点赞下属加班朋友圈”的小小举动，在很大程度上主导了事实认定和审理判决的走向。而除了围观吃瓜、拍案叫绝，打工人们或许也能从此事中获得某些实际的启发。

　　围绕“加班与否”“加班时长”的争论，素来是很多劳动争议案件中的焦点，基本是雇佣双方各自举证，司法机关居中裁断。一个值得注意的趋势是，近来法院对于“隐形加班”“事实性加班”的界定，呈现出了更为明显的“能动主义”倾向，也即不再局限于上下班打卡时间等程序性、机械化的传统证据，而对于隐藏在电子证据或“数字痕迹”之中的加班线索予以了更灵活、务实的甄别和采纳。

　　此前，在一起案例中，法院认为“在微信或者钉钉等软件中与客户或者同事进行沟通，工作内容具有周期性和固定性的特点，有别于临时性、偶发性的一般沟通，应当认定构成加班”，这属于典型的归纳法思维。而在本案中，法院则根据“领导点赞下属加班朋友圈”的蛛丝马迹，将该时段认定为“加班时间”，这显然是基于合情推理的演绎法……在劳动争议案中，司法机关更充分地将逻辑方法和法律适用相结合，这对于保障劳动者切身权益的意义不言而喻。

　　值得注意的是，本案中的用工企业主张，“该司规定，员工加班应提前填写《加班申请单》，经上级领导批准后方可加班，否则视为员工自愿加班，不做加班处理。”诸如此类的操作，其实很有代表性。不少公司“预谋在先”，通过实施所谓“弹性工作制”“不定时工作制”“综合工时制”“加班申请制”等等，妄图以此规避法律风险，掩盖员工加班事实，企图让加班合理化、长期化、无偿化。

　　置于这种大背景下，劳动行政部门和司法机关更该担起责任、积极作为，揭穿用人单位用“内部规则”掩盖加班行为的目的，在对个案的妥善处置中，兑现法律对于劳动者权利的保护。（然玉）